近年来随着全国多个城市如火如荼地招贤纳才，许多城市都在海内外设立了招才引智联络（工作）站（以下简称引才联络站）。引才联络站对于广开进才渠道，充分调动社会力量、企业、高校引才引智积极性，加大“双招双引”工作力度，  建立“多渠道、常态化”引才工作机制发挥了重要作用。在新冠病毒疫情之下，引才联络站的工作以在线办公和远程办公为主优势就更加突出了。

建立引才联络站的核心目的是助力本地的招才引智，主要通过定期政策宣传（本地经济社会发展情况，重点产业布局、人才政策以及投资环境）、建立人才或项目信息库、前期政策咨询及人才联络服务、匹配人才技术需求信息、协助组织人才招聘和引才活动等方式开展工作。

引才联络站作为地方在外地的引才窗口，一般依托高校、异地商会，孵化器和众创空间专业的行业协会，人才中介和人力资源公司，根据各联络站的资源，都对地方的相关政策宣传、前期的政策咨询和人才联络、人才项目信息库的建设、项目对接落地发挥了重大的作用，成为各地普遍的一种引才方式。但同时也有部分城市设立的人才引进联络站，流于形式，挂牌之后引才联络站的维护和管理没有及时跟进，有些地方虽然制定了联络站管理办法，但是落到实处不多，导致引才联络站形同虚设，没能发挥应有的作用。

如何选择适宜的联络站点，建好之后如何维护、管理、激励使之有效果，这是一个需要探讨问题，以寰球人才交流中心多年的经验谈几点看法。

一、选择建站城市和合作机构

联络站建站地如何选择，海外还是国内？这是首先要考虑的问题。一般一线城市和二线城市，海外人才技术需求量大，拥有大量人才发挥作用的平台和载体，可以考虑海外建站。三线、四线城市主要通过引进项目来集聚人才应以在国内建站为主。无论海外还是国内，应该如何选择一个合适建站城市呢？

首先要充分收集拟建站地的各类信息，如高校、科研院所分布、产业结构、特色园区、孵化器、众创空间的分布、人才集聚的特点。在了解这些信息的基础上，对建站地科教资源、人才、项目资源、技术资源进行充分分析、研究：建站地的高教资源、人才结构、产业特点是否和和本地的人才、项目、技术需求相匹配；建站地是否有强烈的技术、项目、资金外溢需求；有外溢需求的技术、项目对承接地的政策、资金、场地、产业链配套有哪些要求；这些需求本地是否可以创造条件供给。综合考虑上述因素后，合理确定建站地点。

其次要考虑引才联络站的区域合理结构：条件许可时，建站配置区域可全面一些；如条件不许可，则明确主攻方向，在建站城市相对集聚资源以求实效，不可贪多求全，导致资源分散。

如海外建站，条件许可的情况下美欧日都可建站，如资源有限，则可根据产业特点重点选择，如本地主要发展动漫产业，则从日本引进人才、项目便利很多，建联络站重点考虑日本。国内建站如条件许可最好长三角、粤港澳大湾区、京津冀合理布局，此外武汉、西安、重庆等地高校密集，人才资源丰富，也可根据本地人才技术需求设置人才联络站。

第三要选择合适的建站合作机构，选机构与建站目的息息相关，如果主要是项目落地，可考虑孵化器和行业协会，如果主要是技术合作，可考虑高校和人才协会，如果主要是人才招聘主要考虑人力资源公司或人才服务机构，如果要发挥综合性作用，则以人力资源公司和人才机构为佳。选机构也要考察建站机构的实力和口碑，该机构在建站地人才中影响力、人才资源数量及质量、信誉、工作经验是关键指标。选对建站合作机构，引才联络站的工作就成功了一半。

二、引才联络站运营和维护

建站后能否发挥作用，联络站的运营与管理发挥了决定性作用。

首先需要结合自身特点形成一个联络站运营平台，参考众多建站的经验，将引才联络站作为一个平台，人才部门搭建，本地的用人单位提需求，联络站运营单位匹配人才、本地的人才服务机构衔接和提供落地服务是一个富有成效的运行机制。

其次建立常态化联络站工作机制 联络站工作应有专人联络，日常应每二周发布一次信息（本地人才创业投资环境、创业政策介绍，人才活动等），每月建立固定的沟通、汇报制度（可通过远程会议、视频会议进行）、每季度书面进行联络站工作汇报，每年回来考察本地环境和述职一次。如有重大活动则随时沟通。

第三 联络站的运营方式应因地制宜，不可简单套用同类机构的模式。设在国内先发地区且主要面向国内人才流动的人才引进联络站在运营中，尽量贴合国内先发地区工作的习惯做法和管理模式。

对设在海外且以引进海外人才和项目为主要工作任务的海外人才工作站，应根据建站地特点以合理形式精准安排工作任务。无论联络站是设在高校、海外协会、孵化器或其他组织，在联络站的运营中应遵守所在国法律。在具体工作中按照国际法规、国际惯例去实施操作，引导引才联络站在人才引进过程中注意知识产权问题及所引人才与引才机构自身的保护。

三、考核与激励

联络站的考核一般可分为二项，一项是日常工作考核，以定性考核为主，主要是宣传、前期咨询、人才日常联络、远程和实地的人才活动等。一项是引才实绩考核，以定量考核为主，比如设立人才项目信息库推介的人才项目数量，根据企业、事业单位人才需求匹配的人才数量，每年推介的高科技项目落户数等。考核目标设置应合理、可行，不无限扩大职能，不提超出联络站工作能力的过高要求。不切实际的高目标和不合理的扩大工作范围实际上不利于引才联络站发挥应有作用。通过考核对联络站进行动态管理，表扬绩效好、工作配合度高的机构，调整绩效不佳的机构，形成以绩效为导向的引才渠道联络站动态管理机制。

一般来说，引才联络站激励机制一般是采用基本工作经费加绩效考核模式，总体来讲，经费偏少，难以起到有效激励的作用。从长远看，需要建立市场化的激励机制让联络站的功能最大限度的发挥。比如对超出联络站范围的服务采用政府购买服务的方式，比如联络站为企业引进了所需的人才后应提倡企业给与市场化的人才引进工作经费，联络站柔性引进人才后可以参照市场标准获得相应佣金。通过市场化的手段，让人才联络站、企业、园区实现多赢。

人才引进联络站作为人才工作的一个重要抓手，需要持续在联络站的管理、维护上创新，使其在打响招才引智大品牌，提高城市的知名度、美誉度，引进人才、技术资源，推动高层次人才与高科技项目落户助力经济发展和战略产业转型升级都发挥更重要的作用。